وظیفه ای که از جانب شخص یا سازمانی بازی شهربانو
مهدی
بچه ها کسی جواب رو میدونه ؟
وظیفه ای که از جانب شخص یا سازمانی بازی شهربانو را از این سایت دریافت کنید.
مرکز پژوهشها
مجلس شورای اسلامی از نخستين دوره، برای كارشناسی طرح‌ها و لوايح، از مشورت موردی كارشناسان استفاده مي‌كرد. در عين حال، اساس كار برفهم شخصی و توان علمی خود نمايندگان متكی بود؛ لكن از اواخر سال 1371 به دستور هيأت رئيسه محترم مجلس، نهادی مستقل، دائمی و سازمان يافته به نام «مركز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی» برای ارائه خدمات مستمر كارشناسی و مطالعاتی در كنار مجلس قرار گرفت. مراحل قانونی تأسيس اين مركز در پاييز سال 1374 به انجام رسيد.
جزئیات متن قانونآییننامه
مربوط به شرایط و طرز استفاده از خانه‌های سازمانی
1363.10.19 - 76358 - 1363.11.10 - 999
&آب و نیرو - استخدام کشوری - پست و تلگراف و تلفن - تقسیمات کشوری و وظائف
استانداران و فرمانداران - تقنینیه - روابط موجر و مستاجر - مسکن- نفت و گاز و
بنزین
&وزارت مسکن و شهرسازی
هیأت وزیران در جلسه مورخ 1363.10.19 بنا به پیشنهاد مشترک شماره 1.9646 مورخ
1363.10.1 وزارت مسکن و شهرسازی و وزارت امور اقتصادی و‌دارایی و به استناد ماده 2
قانون نحوه استفاده از خانه‌های سازمانی مصوب 1346 ضمن الغای تصویب‌نامه شماره
13516 مورخ 62.2.18 هیأت وزیران و‌آیین‌نامه اصلاحی آن به شماره 60648 مورخ
62.8.12 آیین‌نامه مربوط به شرایط و طرز استفاده از خانه‌های سازمانی را به شرح
زیر تصویب نمودند.
ماده 1 - در شهرهایی که خانه‌های سازمانی به منظور استفاده کارکنان دولت به طور
عموم ساخته شده یا می‌شود تقسیم و تعیین سهمیه منازل برای وزارتخانه‌ها‌و مؤسسات
دولتی و یا وابسته به دولت وسیله کمیسیونی به ریاست استاندار و با شرکت دادستان
عمومی مرکز استان و مدیر کل مسکن و شهرسازی و یا‌معاونین آنها حسب‌الارجاع انجام
می‌گیرد. حضور سرپرست خانه‌های سازمانی و یا نماینده وی در کمیسیون به عنوان دبیر
کمیسیون بدون داشتن حق رأی‌ضروری است.
تبصره 1 - تقسیم و تعیین سهمیه خانه‌های سازمانی که از محل اعتبارات خاص
وزارتخانه و مؤسسات و شرکتهای دولتی یا وابسته احداث می‌شود با وزیر‌مربوطه یا
نماینده تام‌الاختیار وی می‌باشد.
تبصره 2 - آن قسمت از اماکن متعلق به سازمانهای مذکور در این ماده که از طرف آنها
در اختیار کارکنانشان که مشاغل معینی را تصدی می‌نمایند در دوره تصدی‌آن شغل جهت
سکونت گذارده می‌شود خانه سازمانی محسوب و مشمول مقررات این آیین‌نامه خواهد بود
مگر این که کارکنان مزبور به لحاظ انجام وظیفه و به‌اقتضای نوع شغل ناگزیر به
سکونت در اماکن نامبرده باشند که مشمول این آیین‌نامه نمی‌باشند مانند کارکنان
راه‌آهن دولتی در ایستگاهها، کارکنان بنادر، کارکنان‌گمرکات در مرزها، کارکنان
دستگاههای مخابراتی، محافظین سدها، نیروگاه‌ها، سرایدارها، نگهبان، کشیک شبانه و
سایر مشاغل مشابه که شاغل ناگزیر است به‌لحاظ نوع شغل به صورت تمام وقت در ساختمان
دولتی و محل کار حضور داشته باشد.
ماده 2 - وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی یا وابسته به دولت مکلف می‌باشند کلیه
خانه‌های سازمانی را از تاریخ تصویب این آیین‌نامه با رعایت شرایط ذیل در‌اختیار
کارکنان قرار دهند.
الف - استفاده از خانه‌های سازمانی منحصراً با کارکنان انتقالی یا مأمور خدمت
می‌باشد و کارکنان محلی و یا افرادی که برای همان محل استخدام می‌شوند حق‌استفاده
از خانه‌های مذکور را ندارند.
ب - چنانچه برای خانه‌های سازمانی استفاده کننده واجد شرایط وجود نداشته باشد و
خانه مذکور حداکثر سه ماه بلااستفاده بماند سازمان استفاده کننده مکلف‌است مراتب
را برای اخذ تصمیم حسب مورد به کمیسیون موضوع ماده 1 و یا مرجع مندرج در تبصره 1
ذیل آن تبصره اعلام نمایند.
ج - چنانچه تعداد متقاضیان واجد شرایط بیش از خانه‌های سازمانی خالی باشد حق تقدم
متقاضیان با توجه به امتیازات زیر محاسبه می‌گردد.
1 - کارمندان با توجه به نوع تخصص و نیاز منطقه بین 20 تا 40 امتیاز "به تشخیص
استاندار و رئیس دستگاه استفاده کننده در استان"
2 - ضرورت شغلی و پست سازمانی حداکثر 20 امتیاز "به تشخیص استاندار و رئیس دستگاه
استفاده کننده در استان".
3 - به ازای هر سال سابقه خدمت دولتی 1 امتیاز حداکثر 20 امتیاز.
4 - به ازای هر نفر افراد خانواده 4 امتیاز حداکثر 20 امتیاز.
5 - به ازای هر 10 هزار ریال مازاد بر 70000 ریال حقوق گروه و پایه و مزایای شغل
یک امتیاز کسر می‌شود.
تبصره 1 - منظور از کارکنان محلی اشخاصی هستند که حداقل 7 سال سابقه سکونت متوالی
و یا 10 سال سابقه سکونت متناوب در محل تا زمان درخواست‌واگذاری داشته باشند تائید
احراز این مطلب به عهده کمیسیون ماده 1 یا مراجع مذکور در تبصره 1 ذیل آن خواهد
بود.
تبصره 2 - در صورتی که خانه‌های سازمانی در شهری متقاضی غیر بومی نداشته باشد بنا
به تشخیص رئیس دستگاه اجرائی استفاده کننده از خانه‌های سازمانی‌و تائید استاندار
ایجاب نماید که یک یا چند نفر از کارکنان محلی که فاقد واحد مسکونی در محل
می‌باشند به لحاظ ضرورت از خانه‌های سازمانی استفاده نمایند‌می‌توان تا زمانی که
موضوع ضرورت مرتفع نشده است حداکثر برای مدت 3 سال به آنان اجازه استفاده از
خانه‌های سازمانی را داد.
ماده 3 - حداکثر مدت استفاده از خانه‌های سازمانی پنج سال است و پس از پایان مدت
مذکور ظرف 3 ماه از تاریخ ابلاغ سازمان متبوع، استفاده کننده ملزم به‌تخلیه
می‌باشد مگر این که متقاضی واجد شرایط دیگری وجود نداشته باشد که در این صورت نیز
در هر زمان که متقاضی واجد شرایط مراجعه نماید استفاده‌کننده از خانه‌های سازمانی
ظرف مهلت مذکور ملزم به تخلیه می‌باشد و همچنین در موارد خاصی که به تشخیص رئیس
سازمان استفاده کننده در محل و تائید‌استاندار و موافقت وزیر سازمان استفاده کننده
تمدید مهلت استفاده از خانه سازمانی ضروری باشد مهلت مذکور فقط برای یک بار به مدت
3 سال قابل تمدید‌است.
تبصره - تاریخ شروع احتساب 5 سال برای استفاده کنندگان واجد شرایط که قبل از
تصویب این آیین‌نامه در خانه‌های سازمانی بوده‌اند از اصل فروردین‌ماه1361 می‌باشد
مگر آن که تحویل خانه سازمانی بعد از تاریخ مذکور باشد که در این صورت از همان
تاریخ محاسبه خواهد شد.
ماده 4 - مبلغی که استفاده کننده از خانه سازمانی در ازای حق استفاده ماهیانه با
رعایت اصل محرومیت شهرها باید بپردازد بشرح جدول زیر تعیین می‌گردد‌مشروط بر این
که از 25% حقوق و مزایای کارمند بیشتر نباشد.
>جدول: تصویب‌نامه‌ها 1363 - جلد 2 - صفحه 1001<
تبصره 1 - زیربنای مفید ساختمان بدون رعایت سطح بامها و ایوانهای سرباز و
سرپوشیده و انواع قرنیزها محاسبه می‌شود.
تبصره 2 - در صورتی که خانه سازمانی دارای شوفاژ یا دستگاه تهویه مطبوع باشد
فصل ۱۳: شکل و جهت دادن به ایده‌ها
سبک‌های رهبری روشی‌هایی است که یک رهبر با گزینش و عمل به آن تلاش می‌کند به اهدافش برسد. در این بخش راهنمایی‌هایی ارائه می‌شود برای اینكه بدانید سبک‌های مختلف رهبری كدام هستند، كدام یك كم‌تر یا بیشتر موثر هستند و شما چطور می‌توانید سبك جدیدی در پیش بگیرید، یا سبک فعلی‌تان را تغییر دهید تا به سبك مطلوبی كه آرزو دارید دست پیدا كنید.
بخش ۳. سبک‌های رهبری
متن خودآموز
سبک‌های رهبری روشی‌هایی است که یک رهبر با گزینش و عمل به آن تلاش می‌کند به اهدافش برسد. در این بخش راهنمایی‌هایی ارائه می‌شود برای اینكه بدانید سبک‌های مختلف رهبری كدام هستند، كدام یك كم‌تر یا بیشتر موثر هستند و شما چطور می‌توانید سبك جدیدی در پیش بگیرید، یا سبک فعلی‌تان را تغییر دهید تا به سبك مطلوبی كه آرزو دارید دست پیدا كنید.
سبک رهبری یعنی چه؟
به نقل از جان گاردنر در كتاب «درباره رهبری»: «رهبری فرآیندی است از متقاعدسازی‌ها، یا مدل‌سازی‌هایی كه فرد یا تیم رهبری توسط آن گروهی را وامی‌دارد تا اهداف و مقاصدی را دنبال كنند كه رهبر پیش رو دارد، یا رهبر و پیروانش ارائه می‌كنند.» اگر ما این تعریف را قبول داشته باشیم، سبك رهبری شیوه‌ای است كه این فرآیند با آن به اجرا درمی‌آید.
سبک یك رهبر دربرگیرنده آن است كه او در داخل و خارج سازمان چطور با دیگران ارتباط برقرار می‌كند، نظرش نسبت به خود و مقامش چیست، و تا حد زیادی، اینكه آیا رهبر موفقی است یا خیر. اگر لازم است كاری انجام شود، رهبر چطور دست به كار انجامش می‌شود؟ اگر یك مورد اضطراری پیش بیاید، چطور از عهده‌اش برمی‌آید؟ اگر یك سازمان به حمایت باهمستان نیاز داشته باشد، رهبر چطور آن را تجهیز می‌كند؟ همه این‌ها به سبک رهبری بستگی دارد.
چرا باید به سبک رهبری توجه شود؟
سبک رهبری یك سازمان، هم در ماهیت آن سازمان هم در رابطه‌اش با باهمستان منعكس می‌شود. اگر یك رهبر شكاک باشد و نسبت به قدرت دیگران حسادت كند، احتمال دارد افراد دیگر سازمان هم در مراوده با همكاران و باهمستان مشابه او رفتار كنند. اگر یك رهبر مهربان و اهل همکاری باشد، رفتاری مشابه را در بین كاركنان ترغیب خواهد كرد و آنها با سازمانهای دیگر نیز همكاری و همیاری خواهند كرد.
رفتار یك رهبر، به اشكال مختلف معرف سازمان اوست. اگر قرار باشد سازمانی نسبت به فلسفه و ماموریتش وفادار باشد، سبك رهبری آن سازمان هم باید با این وفاداری همخوان باشد. یک رهبر مستبد و خودمختار، در یك سازمان دموكراتیک (مردمی) بی‌نظمی ایجاد می‌كند. رهبری كه فقط به سود و زیان اهمیت می‌دهد، در سازمانی كه بر مبنای ارزش‌های انسانی ساخته شده، می‌تواند هدف و مقصد كار را تضعیف كند. به این دلیل، آگاهی نسبت به سبك خودتان به عنوان یك رهبر و سبك كسانی كه به عنوان رهبر استخدام می‌كنید، در نگه‌داشت سازمانتان در مسیر درست، تعیین‌كننده است.
مفاهیم رهبری
شاید مشكلاتی كه سبك رهبریت یک سازمان می‌تواند ایجاد كند، به اندازه نمونه‌های زیر چشمگیر نباشد، اما در هر حال بر افراد داخل سازمان و كل عملكرد سازمان تاثیر عمیق خواهد گذاشت. سبك‌ها باید با نظریات رهبر و سازمانش درباره اینكه رهبریت چیست و چه می‌كند، همخوانی داشته باشد. مفاهیم ممكن عبارتند از:
اِعمال قدرت. رهبری موضوع پیگیری اهداف خود فرد است. اِعمال قدرت بر دیگران، خود یك هدف است و جایگاه فرد را به عنوان یك رهبر تحكیم می‌كند.كسب و استفاده از امتیازات یك مقام بالا. رهبری یعنی رسیدن به قله و اینكه فرد به عنوان عالی‌ترین مقام شناخته شود.رئیس بودن. رهبری یعنی سرپرستی و نظارت بر كار سازمان و اینكه به افراد گفته شود چه وقت چه كاری را انجام دهند و دادن پاداش یا اِعمال تنبیه مقتضی.كارمحوری. رهبری یعنی به انجام رساندن كار. فقط همین مهم است.مراقبت از افراد. رهبری یعنی مواظبت از افراد تحت رهبری و کسب اطمینان از اینكه همه نیازهایشان برطرف می‌شود.توانمندسازی. رهبری یعنی كمك به افراد تحت رهبری برای كسب توانایی و رهبر شدن.با روی هم گذاشتن این دو قلم آخر، مفهوم دیگری هم اضافه می‌كنیم و آن اینكه، یكی از جنبه‌های رهبری پرورش رشد فردی (و حرفه‌ای) در دیگران است.
رهبری اخلاقی. رهبر، با نیروی شخصیتی و معیارهای متعالی‌اش، انتظاراتی ایجاد می‌كند و دیگران را به سطح خودش می‌كشاند.ایجاد یك چشم‌انداز و كار برای رسیدن به آن. رهبری یعنی توانایی به چشم آوردن یك هدف و ایجاد انگیزه در دیگران برای كار كردن با شما در جهت رسیدن به آن هدف.روش‌های رهبری
در بسیاری و شاید در اكثر سازمان‌ها، بیش از یكی از این مفاهیم، رهبری را تعریف می‌كند. هر یك از این‌ها در برگیرنده روش خاصی از رهبری است و رهبران می‌توانند از چندین روش استفاده كنند.
اعمال قدرت محض. «یا روش من یا اخراج». اگر آنچه را كه رهبر از شما می‌خواهد، هر قدر هم غیرمنطقی، انجام ندهید، اخراجید. تصمیمات رهبر چون و چرا ندارد و هیچ كس دیگر هم تصمیم‌گیرنده نیست.سیاست‌بازی. رهبر افراد را در مقابل یكدیگر قرار می‌دهد، درون سازمان چنددستگی ایجاد می‌كند، «متحدین»ش را تقویت و «دشمنان»ش را منزوی می‌كند. (از طریق لطف كردن یا چشم‌پوشی از عملكردهای ضعیف) افراد را مدیون خودش می‌كند تا در موقع لزوم دِین‌شان را بپردارند. و به این ترتیب افراد و رویدادها را مطابق میل خودش دستكاری می‌كند.استفاده از روابط. رهبر روابط مثبت و مستحكمی با همه یا اغلب افراد سازمان برقرار می‌كند و از این روابط برای هدایت افراد در جهت‌های مشخص استفاده می‌كند. افراد هر چه را از آنها بخواهند، به خاطر رابطه‌ای كه با رهبر دارند انجام می‌دهند، نه به خاطر دلایل وابسته به خود آن كار.مدل‌سازی. رهبر ممكن است رفتارها یا عملكردهای خاصی را از افراد بخواهد یا نخواهد، اما خودش آن رفتارها را از خود نشان می‌دهد و انتظار یا اشاره ضمنی دارد كه دیگران هم از او تبعیت كنند.در سیسیل، یك باستان‌شناس جوان سرپرست حفاری بود. او وظیفه داشت با كارگران حفاری محلی مذاكره و آنها را سازمان‌دهی كند. كارگران، كه عموما دو برابر سن او را داشتند، آن كار را به چشم فرصتی می‌دیدند كه در آن می‌توانستند بدون اینكه كاری انجام دهند، پول درآورند (و این را اعضای مافیای محلی كه آنها را به خدمت گرفته بودند، به ایشان گفته بودند).
جوان سرپرست با صحبت كردن به لهجه محلی خودشان و احترام گذاشتن به آنها، غافلگیرشان كرد. اما آنچه بیش از همه متعجبشان كرد این بود كه او بعد از آنكه به‌دقت برایشان توضیح داد كه چه كاری را به چه صورت باید انجام دهند، بالای سرشان نایستاد و به تك‌تكشان نگفت كه چه باید بكند. در عوض به‌سادگی پشت كرد و سر كار خودش رفت. پیرترها، متاثر و شرمنده شدند و آنها هم شروع به كار كردند. آنها یك بار دیگر هم شگفت‌زده شدند، وقتی دیدند كه باستان‌شناس جوان آماده انجام هر كاری – هر قدر سخت و كثیف – بود و اینكه اگرچه آنها كشاورز بودند و به كار یدی عادت داشتند، اما هر چه تلاش می‌كردند، نمی‌توانستند بیشتر از او كار كنند. برخلاف انتظارات اولیه‌شان، در مدتی كه تحت استخدام بودند سخت كار كردند... بی‌آنكه سرپرست دستوری به آنها بدهد.
بچه ها کسی جواب رو میدونه ؟
نه